Werkwijzer arbeidsconflicten bepleit conflictverlof
Een werknemer kan niet overweg met z’n leidinggevende en ervaart opmerkingen over z’n werk als steeds weer kortzichtig en subjectief. Bespreekbaar maken lukt niet, de leidinggevende ervaart geen “probleem” en de werknemer ziet geen oplossing voor het (dreigend) conflict. De werkgever merkt het op en biedt een kort doorbetaald conflictverlof, en in ieder geval een gesprek tussen betrokkenen, zo nodig met een derde. Dit om een start te maken met het oplossen van de situatie.
Is dit bedacht door mensen die buiten de praktijk van werkgevers staan? Zou een werkgever hiervoor te porren zijn? Dat is wel de verwachting van de auteurs van de recent herziene STECR-werkwijzer Arbeidsconflicten. De STichting ExpertiseCentrum Participatie (voorheen Re-integratie) bracht hiervoor een groep bijeen met arbo- & HR professionals en juristen. De NVAB, de beroepsvereniging van bedrijfsartsen heeft in 2019 een eigen richtlijn ‘Conflicten in de werksituatie’ uitgebracht. De 2022-editie van de STECR-werkwijzer Arbeidsconflicten gaat voornamelijk over het voorkómen van arbeidsconflicten.
Ervaring van dwarsbomen of ergeren
De werkwijzer hanteert al vanaf de eerste uitgave als definitie van een arbeidsconflict:
- twee individuen, één individu en een groep of twee groepen, hebben een arbeidsconflict als tenminste één van hen vindt dat de andere hem dwarsboomt of ergert.
Het voelt vreemd dat één partij een probleem als ‘arbeidsconflict’ kan kwalificeren. Deze definitie blijkt echter al werkbaar vanaf de eerste editie van de Werkwijzer – 21 jaar geleden! De erkenning dat er geen consensus hoeft te zijn over het bestaan van een arbeidsconflict nodigt uit tot actie tegen voortduren van de situatie.
Wrijving kan schuren
Arbeidsconflicten zijn dagelijkse werkelijkheid. De SZW-site Arboportaal stelt dat jaarlijks 70.000 tot 100.000 ziekmeldingen voortkomen uit een conflict op het werk. Strikt gezien is een arbeidsconflict geen legitieme grond voor een ziekmelding als er geen sprake is van ziekte of gebrek. Maar flinke spanningsklachten kunnen een gevolg zijn. Arbeidsconflicten hangen vaak samen met de aard van het werk en de (cultuur binnen de organisatie). Een literatuurstudie door bedrijfsartsen benoemt allerlei factoren bij conflicten:
- persoonlijke factoren als karakter en communicatiestijl;
- luchtkwaliteit of lawaai;
- arbeidsinhoudelijk bijv. door onduidelijkheid over rollen en taken;
- arbeidsverhoudingen met mogelijke botsingen van belangen;
- generatie- en cultuurverschillen.
Daarbij komt de opkomst van tijd- en plaats onafhankelijk werken, wat betekent meer emails, whatsapp’s en emoticons en minder face to face contact; misverstanden liggen op de loer met minder gelegenheid die te bespreken.
“Wrijven geeft glans, schuren geeft krassen”, schrijven de auteurs. Een meningsverschil of conflict is niet persé negatief, dynamiek voorkomt impasses en stagnatie. Maar het niet goed uitpraten van wrijvingen kan escaleren in spanningen, animositeit, ziekte, verzuim en soms zelfs een onnodig einde aan de arbeidsrelatie.
Goed werkgeverschap
Veel werkgevers zorgen voor een goede aanpak bij arbeidsconflicten. Goed werkgeverschap, waarbij je kunt denken aan trainingen voor leidinggevenden op het gebied van leiderschapsstijlen en Richting, Ruimte en Ruggensteun voor de professionals binnen de (veranderende) organisatie. Het gaat hierbij ook om formele middelen; een klachtenregeling en -commissie, een vertrouwenspersoon en een klokkenluidersregeling. In deze context is ook nuttig (en verplicht in de Arbowet) dat een werknemer ook zonder ziekteverzuim recht heeft op een consult bij de bedrijfsarts. Als de werknemer de bedrijfsarts informeert over een conflict, kan een probleem ontstaan, zien de STECR-auteurs. Wanneer er geen verzuim is of dreigt en de werknemer het vertrouwelijk wil houden, kan de bedrijfsarts moeilijk acteren: het is z’n vakgebied niet, privacyregels belemmeren; zijn richtlijn ‘Conflicten in de werksituatie’ kent de optie van een korte ‘vrijstelling van arbeid’, maar daar is dan geen aanleiding voor. De STECR-werkwijzer constateert op dit punt dat het goed is als de bedrijfsarts naar een voorziening bij de werkgever kan verwijzen.
Interventieperiode
De STECR-auteurs overwegen het gebruik van een term als ‘arbeidsconflictenverlof’, en kiezen voor het begrip interventieperiode. Dat betekent dat het gaat om een beperkte tijdspanne, waarin werkgever én werknemer actie moeten ondernemen, uitmondend in een gesprek tussen betrokkenen. Dat kan met een derde persoon zijn zoals een bedrijfsmaatschappelijk werker, een ervaren HR-medewerker, iemand in de organisatie met een gezag als van een ombudsman. Daarna kan, zo nodig, besloten worden professionele mediation in te zetten.
Een interventieperiode-met-gesprek is op te nemen bij een arbeidsconflictenprotocol in een personeelshandboek. Zo bevordert de werkgever dat werknemers als volwassenen omgaan met conflicten. De voordelen voor de werkgever zijn evident: geen beslag op de schaarse capaciteit van bedrijfsartsen, minder (oneigenlijk) verzuim, verhoudingsproblemen zuiver behandelen, grip op situaties die anders met escalaties en uitbarstingen kunnen verergeren. De werkgever maakt zo duidelijk dat hij wrijving kan begrijpen en schuren wil helpen tegengaan.
Zou een werkgever hiervoor te porren zijn?
Dat is een redelijke verwachting voor wie bedenkt dat de werkwijzer geschreven is door een groep waarin arbo- & HR professionals samen optrokken!
