De afgelopen periode zien wij razendsnelle ontwikkelingen op het gebied van arbeidsvoorwaardelijke wensen bij professionals. Los van (soms 20%!) hogere salariswensen vinden professionals amplitie (het vergroten en versterken van de positieve aspecten van medewerkers), autonomie, aansluiting bij de eigen kernwaarden, bijdragen aan het welzijn van de werknemer, zijn team, alsook de samenleving belangrijk. Duurzame inzetbaarheid én duurzame beloning hebben ook steeds meer aandacht.
1. Duurzame inzetbaarheid
Wat verstaan we precies onder duurzame inzetbaarheid?
Volgens de SER betekent duurzame inzetbaarheid dat medewerkers doorlopend in hun arbeidzame leven over daadwerkelijk realiseerbare mogelijkheden, alsmede over de voorwaarden beschikken om in huidig en toekomstig werk met behoud van gezondheid en welzijn te blijven functioneren.
Hoe kunnen arbeidsvoorwaarden bijdragen aan duurzame inzetbaarheid?
De belangrijkste voorwaarden voor duurzame inzetbaarheid zijn dat iedere werknemer:
- fysiek, mentaal én financieel in goede conditie verkeert;
- een grote mate van motivatie heeft voor zijn of haar werk;
- binding voelt met zijn of haar werkgever en zich gewaardeerd voelt;
- de mogelijkheden heeft, krijgt en neemt om de inzetbaarheid op de arbeidsmarkt hoog te houden, óók als dat leidt tot een overstap naar een andere werkgever.
Goede en passende arbeidsvoorwaarden kunnen met name in de laatste categorieën in belangrijke mate bijdragen aan duurzame inzetbaarheid. Dit is nodig vanwege de behoefte aan personeel en het benutten van arbeidspotentieel.
Waarom is duurzame inzetbaarheid zo belangrijk?
Duurzame inzetbaarheid van werknemers wordt steeds belangrijker, vanwege:
- een grotere mate van individualiteit (thuiswerken) en minder binding met de werkgever;
- toenemende en rond 2045 stabiliserende krapte op de arbeidsmarkt en vergrijzing van de beroepsbevolking;
- automatisering, digitalisering, robotisering en kunstmatige intelligentie leiden vooralsnog niet tot een afname van de werkgelegenheid, het tegendeel lijkt eerder van toepassing.
2. Effectief duurzaam inzetbaarheidsbeleid
Duurzaam inzetbaarheidsbeleid is effectief als het voldoet aan de volgende voorwaarden:
- de juiste randvoorwaarden zijn vooraf gedefinieerd;
- de juiste doelgroepen en bouwstenen zijn gedefinieerd;
- het beleid is volgens een goed gefaseerde aanpak ontwikkeld, wordt geëvalueerd en de resultaten worden gemeten.
Wat zijn de randvoorwaarden voor duurzame inzetbaarheid?
Er zijn een aantal randvoorwaarden die bepalend zijn voor het succes van duurzaam inzetbaarheidsbeleid.
Intrinsieke aandacht – Werknemers binnen alle lagen van organisaties hechten grote waarde aan de intrinsieke aandacht vanuit het (hoger) management. Oprechte interesse voor het werk, de ontwikkeling en in (het welzijn van) de persoon zijn voor hen van groot belang.
Maatwerk en communicatie – Per individu kan een andere aanpak of kunnen andere accenten tot een beter resultaat leiden. Daarom is het van groot belang dat er niet alleen informatie gezonden wordt, maar ook goed wordt geluisterd naar de ontvanger.
Gedeelde verantwoordelijkheid – Er ligt een verantwoordelijkheid bij zowel de werkgever als bij de werknemer. Betrokkenheid van de werknemer(s), bonden en Ondernemingsraad is van groot belang.
Sturen op gedrag, niet op intenties – Als er een feitelijke gedragsverandering gewenst is moet dit (individueel) concreet gemaakt worden en meetbaar zijn. Het stopt niet bij het maken van goede voornemens. Het juiste beleid zorgt er voor dat de werknemer niets anders kan of wil dan zich op duurzame inzetbaarheid te richten. Er zijn dus vooral slimme maatregelen nodig.
Realiteitszin – Het is van belang dat er realistische verwachtingen zijn rond het vermogen en de wens van een werknemer te adapteren en maar bij te blijven leren. Ook hoogopgeleide werknemers kunnen of willen niet om de paar jaar een andere functie uitoefenen. Daarbij is uit diverse onderzoeken gebleken dat oudere werknemers steeds minder behoefte hebben aan opleidingen.
Categorieën voor duurzame inzetbaarheid
Zijn de randvoorwaarden vastgesteld dan volgt het definiëren op welke doelgroepen werknemers de werkgever verbeteringen wil realiseren. Hierbij zijn er grofweg vijf gefaseerde categorieën voor duurzame inzetbaarheid te onderscheiden:
- verhoging van de instroom van nieuwe werknemers;
- verbeteren van de doorstroom van bestaande werknemers;
- verlaging van tussentijdse uitdiensttreding van werknemers;
- het moment van uitstroom uitstellen;
- het voor slijtende beroepen wél mogelijk maken eerder uit te treden.
3. Maatregelen en arbeidsvoorwaarden die bijdragen aan duurzame inzetbaarheid
Hieronder volgen een aantal generieke en specifieke arbeidsvoorwaarden en andere maatregelen die bijdragen aan duurzame inzetbaarheid.
| GENERIEKE MAATREGELEN | Verhoogt de instroom | Verbetert de doorstroom | Verlaagt tussentijdse uitdiensttreding | Stelt moment van uitstroom uit |
| laptop en tablet | x | x | x | x |
| Thuiswerken | x | x | x | x |
| coaching en begeleiding | x | x | x | x |
| flexibele werktijden | x | x | x | x |
| Ziekteverzuimbegeleiding | x | x | x | x |
| vitaliteitsprogramma`s op mentaal en fysiek gebied | x | x | x | x |
| Cafetariasysteem | x | x | x | x |
| vitaliteitsprogramma`s op financieel en pensioen gebied | x | x | x | x |
| vitaliteitsrekening met bestedingsdoelen op gebied inzetbaarheid | x | x | x | x |
|
interne of externe fiscaal gefaciliteerde (verlof)spaarregeling |
x |
x |
x |
x |
| SPECIFIEKE MAATREGELEN
|
Verhoogt de instroom | Verbetert de doorstroom | Verlaagt tussentijdse uitdiensttreding | Stelt moment van uitstroom uit |
| Onboardingsprogramma | x | |||
| Teken bonus bij in dienst | x | |||
| aanbreng bonus nieuwe medewerker | x | |||
| regeling studiekosten | x | |||
| leeftijdsonafhankelijke cash pensioenbijdrage werkgever | x | x | ||
| fiets van de zaak | x | x | x | |
| persoonlijk afgestemde permanente educatie | x | x | x | |
| facultatieve loopbaanoriëntatie | x | x | ||
| retentie-bonus | x | x | x | |
| Opties of aandelen regeling | x | x | x | |
| interne of externe fiscaal gefaciliteerde
(verlof)spaarregeling |
x | x | x | |
| Vrijstelling ploegendienst, overwerk en oproep | x | x | ||
| parttime werken | x | x | ||
| parttime pensioen | x | x | ||
| Generatieregeling | x | x | ||
| Demotie | x |
Dit artikel is mede tot stand gekomen o.b.v. input van KWPS.